Позаботьтесь о звездах

drobocek — 20.08.2010 Развитие и поиск лидеров требует постоянного внимания со стороны высшего руководящего звена компании и совета директоров. Но кто должен быть ответственным за процесс развития? Ниже приведены выдержка из статьи Harvard Business Review, написанной Jeffrey Cohn, Rakesh Khurana и Laura Reeves.

Многие руководители считают, что развитие лидеров - это задача для отдела HR. Это одна из их самых больших ошибок. Когда корпорации терпят неудачу, пытаясь руководить деятельностью и компетенциями в экспертных сферах, это часто происходит именно через неправильный подход, который предусматривает, что этими делами занимается отдел HR. Логичным шагом является то, чтобы отдел по человеческим ресурсам занимался корпоративной культурой, отбором персонала и т.п., а сложная экспертная работа и работа с клиентами должна быть в выданье линейных менеджеров и руководителей.

В компаниях, которые удачно справляются с задачей развития лидеров, именно линейные менеджеры, а не работники отдела HR, занимающихся этим вопросом. Фактически, сегодня очень многие компании считают своих линейных менеджеров ответственными за сферу развития персонала. Ведь именно линейные менеджеры, как никто другой, знают и понимают своих непосредственных подчиненных и могут узнавать в них стремление и способности к развитию, помогать им развивать новые навыки, а также давать возможность для профессионального развития и личностного роста. Менеджерам следует делать это даже тогда, когда развитие подчиненного требует перехода в другую функциональную сферу или отдел.

Линейные менеджеры несут ответственность не только за развитие индивидуальных звездных лидеров, но и помогают высшему руководству и экспертам по развитию персонала определить сбалансированную систему развития лидеров во всей компании.

В свою очередь, совет директоров должен показать высокий уровень собственной погруженности в систему. Обычно большинство советов директоров сфокусированы только на развитии и обучении генерального директора. Они почти не уделяют внимания систематическому развитию лидеров внутри компании. И именно такая невнимательность может превратиться в угрозу для компании в будущем, ведь, если развитием лидеров не руководить, в определенный момент компания окажется в ситуации, когда в ней не останется талантов.

Генеральные директора здравомыслящих компаний понимают, что совет директоров имеет все возможности помочь им в управлении лидерами. Отграниченные от ежедневной деятельности и проблем, директора обычно могут объективно оценить систему развития лидеров в компании. Например, в компании Starbucks существует формализованный процесс развития лидеров для более чем 2500 позиций. Задачей этой системы является стремление всегда иметь соответствующих людей с соответствующими навыками на соответствующих местах в соответствующее время.

по материалам HBS Working Knowledge .
____________________

Ну что, жители столицы и её гости)) надеюсь вам пригодится информация про натяжные потолки москва на сайте potolokvam.ru.
Вот уж что точно будет полезно жителям больших городов, так это шумоизоляция квартир - с нынешним то уровнем шума это бесспорно.
Каждому автолюбителю известна фраза "страхование транспортных средств" - ну а куда ж деваться если страхование обязательно)).

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Ранее
• Архив