Немного о найме и обучении.

inbelousov — 05.06.2012 Подобное притягивает подобное - это выражение совершенно четко определяет, кто и как должен заниматься набором (подбором) персонала.


Когда компания только-только начинает развиваться, функции Отдела персонала выполняет обычно один человек – учредитель, генеральный и коммерческий директор, часто в одном лице. И в соискателях он ищет как бы себя самого и себе подобных. И часто обижается на людей, которые приходят просто «работу работать»: почему они не «горят», не ищут новые пути повышения эффективности, не прыгают выше головы?
Все эти вопросы работодатель должен задавать, прежде всего, самому себе. И начинать тут, по-моему, нужно с правильного подбора персонала, а дальше серьезно размышлять о мотивации.

Кого искать?
Нам, конечно, нужен – ого-го какой сотрудник, а они все как на подбор безынициативные, не креативные, и, чего греха таить, – еще и не совсем профессионалы. Что делать? Сначала понять: «кого мы ищем?»

Предлагаю нарисовать на листе ватмана (по 38 рублей) «Схему прохождения Заказа».
Это очень интересный «Инструмент управления». Нужно нарисовать такую «конвейерную линию», по которой заказчик будет двигаться с определенной скоростью, на каждом рабочем месте к произведенной ранее работе будет добавлено что-то еще. Так, например, производственная линия «Кард Экспресс» (изготовление пластиковых карт) включает в себя пошаговые элементарные действия: «нарисовать макет будущей карты», «согласовать его с заказчиком», «подписать техническое задание (ТЗ)», «запустить карты в печать» и так далее - до тех пор, пока карты не будут готовы и заказчик не получит удовлетворение от сотрудничества с вами.

Теперь надо выбрать самую тяжелую должностную обязанность из тех, что вы нарисуете на своей схеме, ту, что отнимает у владельца и\или руководителя особенно много времени.
Дальше надо постараться понятно, простыми предложениями, «своими словами» описать – что реально он делает, исполняя эту функцию? (Называть ее должностью пока рано). Каждое новое предложение должно начинаться с глагола, потому что глагол – определяет действие. Нам же нужны действия, правильно? Например, у специалиста, который согласовывает с заказчиком техническое задание, в инструкции должно быть указано: «позвонить (глагол!) заказчику и спросить, есть ли у него замечания по ТЗ», далее «получить от заказчика по факсу подписанное ТЗ», «передать ТЗ на производство». Как видите, действия абсолютно простые, их способен выполнить любой человек.

После того, как список соответствующих глаголов составлен, можно дать название должности. Но если список этот получился длинным, значит искать нужно не одного, а как минимум двух сотрудников. Для приведенного выше примера должность звучит так: «Менеджер отдела оформления технических заданий», или коротко «Менеджер ООТЗ».

Как это делается обычно
Обычно компания дает объявление, одним человеком прочитываются резюме, кандидаты приглашаются на собеседование, где с ними долго разговаривают. В результате выбирают того, кто больше всех понравился (чуть ли не визуально), или тех, кто очень складно говорит!
В молодой компании, когда найм только начался, и хочется побыстрее найти того, кто так нужен, всегда больше склонны к доверчивости и открытости: «Ура! К нам пришел соискатель!» Далее идет обычный рабочий процесс… до первой выплаты денег. После которой «новый сотрудник» может просто испариться. Но он может уйти и раньше. И поиск начинается по новой. Объявление, отбор, собеседование, назначение и …опять разочарование. Сколько это может длиться? Бесконечно.

Как это работает у меня
Я произвожу набор с запасом, в избытке. И даже большом избытке. Но всех принимаю на должность стажеров. И до тех пор, пока соискатель не докажет, что достоин занять вакансию, он считается стажером. Со всеми вытекающими.
Объявление должно быть обязательно написано нестандартно, оно должно «цеплять». Далее все как обычно – назначаем собеседование. Но резюме я не читаю. Сразу приглашаю познакомиться. И вот ОН пришел. Что делаем мы? Здороваемся. Спрашиваем о том, на какую точно вакансию, и в какую компанию человек пришел. Здесь часто возникают смешные ситуации. Если бы соискатели всегда хорошо помнили, куда они рассылают свои резюме... Итак, если первый ответ - правильный, можно приступать ко второй части.

Мы торжественно усаживаем претендента за «рабочий стол стажера» (у нас всегда есть специально два рабочих места для стажеров) и даем ему в руки папочку с документами, которые он должен прочесть.
У нас в компании самые «боевые» должности это: во-первых, PR – менеджер, во-вторых, менеджер по продажам. Именно так. Я уверен, что сначала в компании должен быть хороший PR, затем Маркетинг, а уж потом – Продажи. И не наоборот. Закон бизнеса гласит, что деньги текут туда, куда приковано внимание!
А внимание привлекает PR, а не реклама и не продажи!

Начнем с менеджера по продажам.
В папке есть «Сценарий холодного звонка», «Инструкция» как этот звонок совершать и список из 10-20 компаний Холодного рынка. Говорим: «Звони, дорогой! Результат заноси в специальную табличку. Руками». Компьютер стажеру не нужен.
Набор окончен.

Варианты развития событий
1. Кандидат отказывается звонить по любой причине. Ну что же – сразу свободен.
2. Кандидат имеет плохую дикцию. Сразу отказываем.
3. Кандидат говорит, что мы бесплатно его используем и поэтому он не хочет участвовать в этом «лохотроне». Сразу домой.
И только тот, кто выполнил ВСЁ задание точно и в срок, достоин того, чтобы с ним уже немного поговорили. О чем? О нем самом. О том, кто он и чего хочет в жизни. После этого мы с кандидатом расстаемся. Я говорю так: «Иди домой, подумай, поспи и утром, если сердце тебе скажет: «мне интересно там» – приходи! Русские говорят «Утро вечера мудренее!»
И только на следующий день, когда Кандидат появляется в офисе, мы кричим «УРА!», представляем его ВСЕЙ компании, и назначаем его на должность Стажера. Вот и весь найм. А так как у нас набор – ПОСТОЯННЫЙ, так как стажеров всегда в избытке, то у нас нет проблем с кадрами вообще.

Обучение стажера.
На стадии стажера начальное обучение проходят ВСЕ без исключения.
Из стажера в постоянные менеджеры переводим сотрудника тогда и только тогда, когда есть результаты его работы. Для менеджера по продажам – это деньги с заказчика. В тот момент, когда пришли его первые деньги, мы покупаем за счет компании торт, празднуем, и на этом испытательный срок считается законченным, кандидат становится полноправным сотрудником.

Мы вкладываем только в обучение результативного сотрудника. Обучение – это поощрение. А что поощряешь – то и получаешь.
Когда мы начинали свой путь и рост из комнаты в 10 кв.м., тогда, в никому неизвестной компании текучка была большой… За 2009-2010 годы я «прогнал через компанию» около 500 кандидатов. Зато сейчас текучки нет. Но постоянный набор не прекратился ничуть. Потому что я запустил за последние несколько месяцев еще пять проектов – именно в эти новые компании нужны сотрудники. И все, как и заведено, начинают карьерный рост с должности стажеров.

Удачи и процветания.

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Ранее
• Архив