Отвечает ли действующий ТК РФ требованиям сегодняшнего дня?

Елена Веселкова — 16.09.2012 Трудовой Кодекс Российской Федерации, вступивший в силу в 2002 году, был долгожданным и необходимым, ибо прежний КЗоТ РФ, хотя и претерпел в начале 90-х годов некоторые изменения, не отвечал запросам рыночной экономики. Казалось бы, с принятием Кодекса с новым названием - ТК РФ все проблемы должны были быть урегулированы. Однако законодателю это не удалось.
     Не секрет, что новый кодекс стал неким компромиссом для решения проблем того времени. Ни одна из сторон, которые боролись за свои права, не смогла отпраздновать победу. Профсоюзы, выступающие нас стороне работников, потеряли многие свои позиции, которые были у них со времен советской власти, а неокрепшие ещё объединения работодателей пока не сумели защитить свои. Фактически «новый» Кодекс не особенно отличался от КЗоТа, а многие «новеллы», которые появились в ТК, таковыми вовсе не являлись, а лишь де-юре закрепляли ряд моментов, которые существовали в подзаконных нормативных правовых актах и даже в комментариях к КЗоТу (в советские времена эти комментарии практически являлись одним из источников трудового права). Поэтому вполне логично, что в 2006 году появился большой перечень поправок к ТК, которые, правда, тоже не смогли до конца решить проблемы рыночной экономики, и Кодекс продолжал по-прежнему оставаться «эхом» социалистической экономики, основанной на единой государственной форме собственности. Таковым он является и по сей день.
     Справедливости ради, следует всё же отметить, что ряд положительных моментов в новом Кодексе появился. Так, впервые в трудовом законодательстве зафиксированы права работодателей, а также продекларировано установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателя, считавшегося традиционно «сильной стороной» трудового договора. Правда, некоторые авторы расценили это как отход от социальных завоеваний, возвращение к принципам дореволюционного правового поля, когда труд работника регулировался гражданско-правовым договором (договор найма рабочей силы). Однако в нынешних условиях это представляется логичным, ибо в условиях рыночной экономики, основанной на множественности форм собственности, а также на различном экономическом положении хозяйствующих субъектов, законодательство должно исходить из необходимости защиты обеих сторон трудового договора. Вместе с тем, дальше этих деклараций законодатель не пошёл, и Кодекс по-прежнему считает работодателя «сильной стороной» договора.
     Такое положение имеет под собой основу, и в том случае, когда речь идёт о работодателе – представителе крупного бизнеса, с этим можно согласиться. Но сегодня, когда на рынок выходят новые хозяйствующие субъекты, они вряд ли могут претендовать на такое положение. Чаще всего именно они, субъекты малого и среднего предпринимательства, становятся «слабой стороной» в трудовых отношениях, ибо всё законодательство и судебная практика нацелены на всемерную защиту трудовых прав работника. А обязанность обеспечить социальные гарантии (выплата отпускных, компенсационных, иных выплат, например, выходное пособие при увольнении) ставит перед такими предпринимателями дилемму: либо, производя все полагающиеся выплаты работникам, рисковать своим экономическим положением (ведь подчас такие выплаты являются для таких работодателей неподъёмными), либо уводить свои отношения с работниками в теневой рынок, заключая с ними гражданско-правовые договоры.
     В советские времена этот вопрос решался просто: в рамках практически единственной (государственной) формы собственности все предусмотренные работникам социальные гарантии (отпускные, пособия, etc.), несмотря на то, что они производились из «кармана» работодателя, по сути, осуществлялись за счет средств государственного бюджета.
     Понятно, что от провозглашенных социальных (а по сути, государственных) гарантий отступать ни в коем случае нельзя! Именно это и отличает трудовые отношения от гражданско-правовых (договор найма рабочей силы), а отход от этих завоеваний, к которым шли в защите прав работников их профессиональные союзы на протяжении десятков лет, был бы регрессом в трудовой сфере.
     Решение проблемы видится в другом. Действительно, трудовое законодательство возлагает на работодателей-предпринимателей малого и среднего бизнеса слишком неподъемные требования. Но где логика? Почему социальные гарантии должны обеспечиваться за счет работодателей, ведь они как субъекты хозяйствования выплачивают положенные налоги, которые, как известно, и предназначены для решения, в том числе, социальных задач?
     Представляется, что выплаты социального характера должны обеспечиваться не за счет средств работодателей (и тут неважно, какого размера их бизнес), а за счет государственного (муниципального) бюджета. Здесь должен быть внедрен тот же принцип, который действует, например, в некоторых других сферах общественной жизни – ЖКХ, общественный транспорт, др.: хозяйствующим субъектам, осуществляющим оказание услуг в данных сферах по тарифам, устанавливаемым органами государственной власти (местного самоуправления), производится компенсация выпадающих доходов из соответствующего бюджета.
 
 

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Ранее
• Архив