Чо делать-то с правами женщин?

ringlin — 21.06.2016 Предлагаю обсудить, что таки делать для уменьшения дискриминации. Например зададим узкую тему: что делать, чтобы женщин охотнее брали на работу.

Как сейчас устроена защита женщины на работе. Как только она забеременеет, у неё заканчивается испытательный срок, если он был. После этого она может попросить себе укороченный рабочий день и рабочую неделю с соотв. понижением зарплаты. Нельзя заставить работать сверхурочно и по выходным. Если она не справляется, опаздывает, не ходит, уволить её нельзя. Когда она берет отпуск по родам и уходу, за ней сохраняется рабочее место. Ей выплачивается зарплата в зависимости от предыдущих двух лет. Работодателю эти деньги потом компенсируют из ФСС. Как и разовые пособия, больничные.

Давайте рассматривать это, как ролевую игру. Если бы я увидел ролевую игру с такими правилами, что бы я подумал?
1. Эти правила неудобны для малого и микробизнеса. Предположим, у меня ларек, в нем продавщица. И вот она решила завести ребенка и теперь у неё будет 7 часов в день и 4 дня в неделю. Мне надо найти ей подмену. На час в день и на пятницу. При попытке поставить себя на место владельца ларька, у меня взрывается мозг. Но вы конечно можете попробовать решить это задачу, почему нет. Не забудьте, что за каждого работника надо платить бухгалтеру: она рассчитывает з.п., взносы в ПФР, ФСС, и прочее. Если ларьков несколько и такая проблема умножается, бухгалтеру приходится платить ничего так. Особенно если это бухгалтер на аутсорсе.

Как сделать так, чтобы всем было хорошо? Всем, то есть и работодателю.
Вариант "пусть работодатель потерпит", не надо предлагать. То есть конечно предлагайте, но придумайте, как его заставить потерпеть, чтобы он никак не обошел эту необходимость.

Этой проблемы нет у среднего и большого бизнеса, у них такие сотрудницы статистически всегда есть. Но даже в этом случае это неудобно и риски, и траты. Что конечно находит отражение в зарплате.

2. Предположим, у меня не ларек, а нормальное такое предприятие, где есть сложные проекты, творческая работа. И у меня уходит в декрет ведущий инженер проекта или менеджер проекта. Допустим, мы все нормальные и сделали все правильно: все знали обо всем заранее, документацию заранее подготовили, дела передали хорошо. Но ведь не зря же у нам именно эта женщина была ведущим инженером проекта. Она им была, потому что она была лучше других. Значит дела она передала тому (или той), что хуже. Это если забыть о том, что дела никогда не передаются хорошо: всегда потом приходится 500 раз звонить и спрашивать: это вот на хрена именно такой сплав на эту обечайку, а не обычный дюраль.

А ведь она после декрета придет на ту же должность. А декрет может длиться до 3 лет после рождения ребенка. За это время она может растерять навыки, может нет. Фиг знает, надо выяснять.

Тут ведь такой момент. Если очень квалифицированного сотрудника заменить легко, то высококвалифицированного (или просто несущего в голове половину цикла) может и некем. Опять таки, я даже если найду хорошую замену, то мне же придется сказать, что это только на 3 года максимум, а потом старая сотрудница на это место вернется. А замене такое зачем? У неё своя карьера, может быть. Это все решается конечно, но это все неудобно. И кстати чревато уже потерями довольно большими, ведь ценный сотрудник (не он сам, а его позиция) очень критичен для дохода. Все это риски, которых работодатель хотел бы избежать. И будет избегать.

Как сделать так, чтобы всем было хорошо? И работодателю.

Предлагаю вещи, которые могут сделать лучше в проблеме 1.
1.1 Сделать работника налоговым агентом. То есть теперь не бухгалтер предприятия все считает, а работник сам все считает. Или платит бухгалтеру на аутсорсе. Платит за себя, налоги, взносы, получает налоговые вычеты. Это снимет с работодателя головную боль. И переложит её на голову тех, чьи это, собственно, деньги, налоги, взносы и пр. Если это будет массово, то банки просто сделают такую услугу и работнику при получении зарплаты уже автоматически будет высчитываться все платежи. Как в ЖКХ. и обратно, не предприятие сначала перечисляет работнику деньги, а потом получает их из ФСС, а сам работник получает их из ФСС.

1.2 Сделать момент получения льгот типа укороченного рабочего дня, отмены сверхурочных и пр. предметом договора. Тот же ларек может подразумевать фултайм. И прямо в договоре можно написать: если по состоянию здоровья работник не может полный рабочий день, работник может взять отпуск (больничные и декретные оплачиваются напрямую из ФСС - п.1.1).

1.3 Сделать регрессивную шкалу выплат по больничным и декретным для полных семей. То есть сначала мать сидит с ребенком, потом выплаты ей уменьшаются настолько, что выгоднее с ребенком сидеть уже отцу, а матери возвращаться на работу.

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Ранее
• Архив