Любопытный инноватор.

cenec — 16.07.2010

Сейчас на рынке труда прибегают к различным методам подбора персонала.   У каждого HR-специалиста есть свои наработки в отсеивании менее компетентных и вычислении нужных претендентов на ту или иную должность.  С другой стороны,  большинство устраивающихся на работу людей умеют хорошо преподнести себя на собеседовании, и зачастую из-за этого не всегда получается отличить действительно стоящего сотрудника от хорошего актера .  Поэтому весьма интересным выглядит инновационный подход  Дмитрия Седова,  который сегодня представляет его  на  форуме “Селигер-2010” в составе проекта FutuRussia.

- Расскажите об инновации, которую привезли на Селигер.

- Она разработана мной и Галиной Саганенко, профессором Социального Института Российской Академии в Санкт-Петербурге, и называется “качественная и количественная методология”. Количественная подразумевает статистическую обработку данных, а качественная - -  совокупность открытых вопросов, которые могут выявить в человеке те качества, которые необходимы для компетентного работника той или иной области.

- Какова твоя роль в этой разработке?

- Сама идея появилась у Галины Иосивовны, а практику составления анкет и обработки статистических данных начал я.

-Хорошо, а что нового предлагает этот метод, отличного от других?

- Это современный научный метод, который с одной стороны сможет приносить такой же результат, как при глубинном интервью, а с другой стороны не требует много затрат времени и усилий, как обычное закрытое анкетирование. Более того качественный и количественный метод применяет инструментарий “шкалы лжи”, который измеряет насколько человек искренен.

- Ты можешь сейчас рассказать, как лучше внедрить твою инновацию и какой будет эффект?

-Да, конечно. Сначала придется увеличить оплату  услуг кадровой службы предприятия, потому что потребуются хорошие специалисты, но если требуется результат, то это стоит того. Я предлагаю внедрять качественную и количественную методологию совместно с другими. Так как она является социологической, то ее лучше применять с психологической. Например, есть метод “обыгрывания ситуаций”. В нем человеку предлагается представить манеру поведения в конкретной ситуации. В процессе можно отследить  в нем те качества, которые присущи человеку. Совместно используя эти методологии можно отобрать с максимальной вероятностью компетентный в какой-то области персонал.

- Что изменится в глобальном смысле?

- Улучшится качество услуг и выпускаемого товара

- В Сколково уже пригласили работать?

- Пока нет, но хотелось бы.

Сохранено

</>

Любопытный инноватор.

Сейчас на рынке труда прибегают к различным методам подбора персонала.   У каждого HR-специалиста есть свои наработки в отсеивании менее компетентных и вычислении нужных претендентов на ту или иную должность.  С другой стороны,  ...

Читать полностью

Источник

Оставить комментарий

Популярные посты:

bafostri

Профориентация в IT: как не ошибиться с выбором профессии

ru-lorca

«Диван Тамарита» в переводах Музы Павловой

mirielle_elenna

Розовые...

matsam

Утреннее

rurik_l

А они что талибов в Афганистане победили?

masterok

Чем отличаются "Циркон", "Авангард", "Буревестник", "Сармат" и "Кинжал"

kwakin_misha

Памяти Инны Чуриковой

russiantowns

Россия. Курган. Часть 5. Май 2021

yavolod

Гуннар Альфредссон. Вспоминайте павших, боритесь за будущее

• Архив