Как столкнуть сотрудников лбами ради больших доходов

shakkar — 17.03.2016

Часто вижу в супермаркетах стенды с фото лучших работников месяца. Мол, вот посмотрите, какой молодец грузчик Василий Петров, он лучше всех работал в прошлом месяце! Меня всегда такие стенды умиляют и заставляют задавать самому себе (а теперь и вам в блоге) кучу вопросов! Зачем вообще вся эта показуха? Как реально грузчик Вася Петров помогает вашему супермаркету быть лучшим? И почему именно Петров, а не Григорий Сидоров?

Существует легенда, что сотрудники будут лучше работать, если кого-то из них поощрять за лучшие показатели по итогам прошедшего месяца! Так рождается конкуренция: Петров видит, что Сидоров получает звание «лучший работник», и тоже хочет получить подобное звание! Но хотеть мало, он начинает вкалывать, равно, как начинают вкалывать и все грузчики супермаркета. Так, мол, и получается, что обычное звание помогает повысить эффективность труда целого отдела грузчиков, или как там он у них называется.


Один профиль деятельности. Как можно выдавать звание «Лучший работник месяца» сначала грузчику, а потом кассиру, а через месяц – бухгалтеру? Это же полное обесценивание награды как таковой. Задумайтесь, почему «Золотой мяч» в футболе дают именно футболистам, а не через раз то футболисту, то тренеру, то массажисту команды.

Единые условия работы. Глупо выбирать лучшего сотрудника в коллективе, где нет равных для всех условий труда. Например, если кто-то грузит хрупкий товар, он вряд ли может по скорости и весу перегрузки конкурировать с теми сотрудниками, которые грузят сахар в мешках с помощью погрузчика. Выдавая кому-то награду при неравных условиях труда, вы больше мотивируете сотрудников бросать сложные участки и всеми силами переходить на более легкие, нежели эффективно выполнять поставленные вами задачи.

Измеряемый показатель эффективности. Очень часто замечаю, когда даже какой-то собственник бизнеса говорит: "Вот Серега, он самый эффективный сотрудник компании!" А вот как это было просчитано, собственник уже сказать не может! Представьте себе кассиров в супермаркете. Вот как просчитать эффективность их работы? Объем кассы? Глупость. Количество обслуженных посетителей? Тоже нет. Ведь посетители распределяются по кассам неравномерно в течение суток. Возможно, правильным решением было бы оценивание по среднему количеству времени, потраченному кассиром на обслуживание одного клиента. Вот в рекламе, где менеджер сам ищет покупателя, фактором оценки эффективности может быть и общий объем дохода или прибыли, которую принес менеджер по продажам за месяц.

Ощутимый уровень награды. Мне кажется, вербальная похвала – это слабый мотиватор для значительного роста конкуренции внутри коллектива. Денежное вознаграждение – оптимальное решение. Например, 200-300 долларов действительно могут кардинально поменять расстановку приоритетов среди сотрудников! А 500-1000 долларов точно сдвинуть чашу весов от «перекурить» до «лучше поработаю». Вот почему я считаю доски в супермаркетах больше позерством, чем реально работающим в России средством повышения эффективности труда!

Самое главное – не переусердствовать. Чтобы весомое денежное вознаграждение не превратило сплоченную делом команду в сборище охотников за кусок лишнего пирога. Такая ситуация грозит парадоксом: сотрудники начнут совершенствовать в себе умение «убирать с дороги конкурентов», а не развиваться в направлении «быть лучшим».
Честно говоря, у меня в агентстве премии существуют, а вот звания «лучших работников» – нет.

А у вас на работе подобная практика ведется? Сами участвовали в битвах «Лучший сотрудник отдела» или «Кто хитрее всех подкатит к боссу»? Это финансово поощряется или доска почета – максимум, на что можно рассчитывать?

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Ранее
• Архив