О коммуникационном щите: между спамом и неприметностью. (Часть 1).

karial — 05.08.2011

Вы бывали в ситуации, когда коллега, околачивающий груши, пока вы в поте лица распахивали проект, посылал начальству - и лучше от души, широким списком - электронную почту о совместных достижениях, забывая упомянуть о разнице во вкладе в общее дело? А руководитель руководителя отвечал «спасибо за прекрасную работу» - если еще не лично благодарил отправителя, дескать, молодец Вася , не имея ни малейшего представления о том, кто реально возделывал целину? Те, кто не разрывался в такой ситуации между мыслями о поиске новой работы и желанием уйти в леса от блюдолизов и начальственных придурков, не знающих, своих героев, либо не пробовал корпоративной жизни, либо ожидает письма из Рима о причислении к духу святых.

Негативный эффект от таких ситуаций не исчерпывается личной демотивацией. Он выражается в том, что как говорил в известной интермедии Аркадий Райкин, «тигру в зоопарке не докладывают мяса». Вы получаете меньшую премию - если ваша системы оплаты предполагает нефиксированные элементы компенсации - чем объективно должны были бы получить, знай высшее руководство о вашей роли в проекте. А между тем, виноваты в произошедшем не хвастун Вася и не начальник, физически не имеющий возможности уследить за тем, кто из сотен человек какой из десятков проект ведет, а вы и ваш непосредственный руководитель, пренебрегающие навыками использования системы коммуникаций. Ваша право потребовать альтернативную реальность, где высший руководитель вездесущ и всемогущ, равно как и уйти в пике демотивации и денежных потерь. Однако, если место вашей работы не Ватикан, и размер полученной премии или хотя бы признания заслуг для вас актуален, имеет смысл понять, как работает система личного пиара корпоративном мире. А уже дальше - применяйте или игнорируйте на свой страх и риск.

Мне вряд ли удастся выразить эту мысль более точно, чем это сделал Скотт Эблин в своей книге советов новому руководителю ранга executive: « Работа не говорит о себе, вы говорите о работе. Начальник не успевает следить за всеми проектами, ему надо регулярно рассказывать о результатах. Но при этом вы представляете работу команды: ничто так не отвращает, как хвастун, приписывающий все заслуги себе».


Как руководитель, физически не имеющий возможности лично знать всех, работающих в моей организации, признаюсь, что нередко оказываюсь в подобной ситуации с другой стороны барьера. Когда я дважды в год собираю своих директоров обсудить, как работают их сотрудники с целью откалибрировать оценку работы (и как следствие, премии) работающих в разных отделах, то почти всегда сталкиваюсь с сюрпризами. Оказывается, что есть звезды локального масштаба, известные своей линии подчинения и получающие высшие баллы по всем критериям оценки, но абсолютно неизвестные другим директорам (коллегам своего начальника второго уровня), ни мне. Как сравнить их между собой, чтобы премия в конце года была выдана справедливо? Собственно, потому я и собираю директоров дважды: чтобы была возможность в середине года такие случаи выявить и осталось время поставить их на проекты или просто встречи, позволяющие другим директорам увидеть их «в действии». А также чтобы у меня была возможность присмотреться к их работе, например, назначить отчет или пригласить на интервью, помочь найти ментора или просто предложить более выигрышный проект.

Если подчиненных подчиненных еще знаешь достаточно хорошо, то следующий уровень за ними, к сожалению, видишь далеко не всегда. К сожалению, при наличии большого количества направлений работы департамента, территория ответственности одного человека может «свернуться» в ряд цифр в одном из квартальных отчетов, и если эти цифры не сильно отдалены от плана, то и внимания к ним будет невелико. Исключения составляют те, кто попал на ключевые направления или те, кто сами - или чей собственный начальник - старается держать меня в курсе основных личных достижений.

Теперь добавьте сюда тот факт, что мне повезло работать в компании, с большим вниманием относящейся к воспитанию будущих лидеров и профессиональному развитию. Мне хорошо известно, что такая практика есть далеко не везде, а значит, правильно держать прямого или более высокого руководителя в курсе своих достижений становится еще более важно.

При подъеме вверх по карьерной лестнице возрастает значение такого обмена информацией не только с начальством, но и с коллегам того же горизонтального уровня. Это обусловлено требованиями работы, но способствует и личному продвижению. Чем выше по иерархии, тем больше вопросов решается горизонтально, с людьми, занимающими равное с вами положение, а не с вышестоящим руководством. Чем более самостоятельным является executive в разрешении конфликтных ситуаций и поиске рабочих альянсов, привлечения других подразделений к запуску общих проектов, тем скорее растет область его ответственности. А значит, ваши коллеги должны знать о том, что вы делаете, что получается, где нужна помощь, какие новые инициативы начинаете, какие методы работы можно позаимствовать, где посотрудничать.

Но как я уже говорила, держать их в курсе достижений стоит и из личных карьерных побуждений. Коллеги вашего руководителя узнают от вас не только от него или от вас - они регулярно слышат от своих собственных подчиненных, с кем им тяжело, а с кем легко работать, кто сделал нечто, что было бы неплохо внедрить самим, а кто блокирует важные инициативы. Так что когда зайдет речь между начальниками одного уровня о работе кадров, ваше имя не раз всплывет в разговоре в том контексте, в котором о нем узнают главы смежных отделов, никогда не видевшие вас в деле лично.

Отмечу еше один очень важный момент. Почему-то каждый раз, когда возникает разговор о необходимости внимания к форме чего либо, в русскоязычной аудитории неизменно возникают люди, считающие, что речь идет о замене содержания формой. Например, они понимают рассказ о необходимости нетворкинга как замену хороших результатов работы установлением правильных контактов. Факт большого значения манеры оратора держаться и жестикулировать интерпретируется как отсутствие внимание к содержанию речи. Мне приходилось получать гневные комментарии о том, что важна не красивая обертка, а то, что находится внутри. При этом люди забывают, что непонравившуюся обертку не развернут вовсе и ее чудесного наполнения могут просто не оценить. Возможно, они видят качество работы как некоторую константу, улучшая одну из компонентов которой вы ухудшаете другую.

Специально для таких людей подчеркну, что речь вовсе не о том, что "коммуникационный щит" работы важнее самой работы или может заменить экспертизу в непосредственно профессиональной области. Он может помочь улучшить восприятие и внешний имидж любой работы, но далеко на одном пиаре не уедешь. В организации, основанной на награде за достижения рано или поздно, на одном участке карьеры или на другом, отсутствие результатов сыграет свою роль. Но если вам не повезло, и в вашей компании грамотный пиар перевешивает результат, то вам стоит задуматься либо о смене работы - и это был бы мой основной совет, как и в случае непотизма и любого другого отстуствия меритократии - либо о хорошем пире. Куда более обидно, когда хорошая работа остается незаметной только потому, что является, как говорят американцы, «хорошо охраняемым секретом». В этом случае умение строить личный пиар лишь поможет вывести корабль на достойную его орбиту.
Если мне не удалось убедить вас, зачем это надо, то по всей видимости, на этом можно остановиться. А с продолжающими читать мне бы хотелось обсудить, чем именно нужно делиться, и как это лучше делать.

(продолжение следует)

(c) - karial

*********************************************************
Я буду рада, если вы присоединитесь к сообществу "Вверх!" : просто кликните Like .
Купить "Вверх!" или почитать отзывы

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Архив