Не те потребители бренда. Про HR-брендинг.
slavinsky — 06.02.2017Традиционно мы считаем аудиторией, с которой коммуницирует
бизнес – это покупатели. Популярная концепция конкурентных сил
немного расширяет наши представления и позволяет чуть грамотнее
расставить приоритеты. Но вот что любопытно – крайне мало где
уделяется внимание такому ресурсу, как персонал. Конечно, как
необходимы ресурс его рассматривают многие, но вот в чём проблема.
В привлечении.
Что же привлекает сотрудников в компанию? Если мы говорим о
квалифицированном персонале, компетентах, отраслевых экспертах – то
единственное, что влияет на их решение – это схожесть в ценностях,
разделение культуры компании и её идеологии. Философия, видение,
миссия и набор ценностей – это ровно такие же мотиваторы для
потребителя "внутреннего", как и для "внешнего".
Именно собственная, особая, субъективная точка зрения на
собственную работу (собственное дело) позволяет найти
единомышленников, беззастенчиво разделяющих подход. И именно по
ним, кстати, видна и его зрелость. Вызывая социальное одобрение у
тех, на кого вы ровняетесь, вы вовлекаете к себе тех, кто стремится
к большему. Вызывая восхищение у неофитов – вы помогаете им
стремиться следовать своему примеру, своему образу жизни. Это
справедливо и в жизни, и в бизнесе.
Тема HR-брендинга уже давно и много муссируется. Но создание
привлекательного HR-образа идет чаще всего через весьма спорную
аргументацию: быстрый карьерный рост, социальный пакет, стабильная
зарплата выше, чем в отрасли. Мало конкретики, но много базовых
вещей, способных удовлетворить чувство голода у свежеиспеченных
специалистов. Но материальная атрибутика – не является основной
"брендинга человеческих ресурсов". Это скорее ценовая конкуренция,
сбытовой маркетинг и холодные/горячие продажи специалистов.
Хотите построить настоящий HR-бренд? Стройте его через идеологию,
через фанатов своего дела. И прекрасным маркером удачного проекта
будет не вал резюме на каждую вакансию и право выбора специалистов,
а предложения бесплатной работы. Работы ради идеи, а не за деньги.
Звучит фантастично? Да нет, это задача решаемая. А вот готовность
оплатить собственную работу ради возможности работать в одной
команде – это уже задача более сложная. Какой привлекательностью
должен обладать бренд работодателя, чтобы потенциальные сотрудники
платили за право быть рассмотренными или принятыми на работу.
Конечно, "платили" фигурально.
Вот такая задача, а не абстрактное "привлечение лучших специалистов с рынка" – должна быть интересной для специалиста по HR-брендингу. Ведь привлекая лишь базовыми условиями (зарплата + соцпакет), вы его не удержите. Давая дополнительную ценность в виде опциона – удержите, но не на долго. Поэтому и надо стремиться быть уникальными. А это – возможность для полной самореализации. И чтобы она оказалась не декларативной, а реальной – необходимо, чтобы культуры и идеологии совпали. Тогда вектор самореализации сотрудника будет совпадать с вектором самореализации компании. И это означает лишь одно: постоянно усложняющиеся интересные и развивающие задачи, которые решать в радость.
Не работа, а сплошное удовольствие. Не так ли? Но для этого нужна точка притяжения. Общая, объединяющая бизнес и специалиста идея, а не "отпуск летом".
|
</> |