Мотивация персонала, часть 1

big_money — 25.05.2010 Вопрос о том, как мотивировать персонал волнует многих.
Меня часто спрашивают, как мне удается выращивать кадры и делать так, чтобы люди без 15 минут 18-00 не стояли на низком старте с работы. Если бы Вы зашли к нам в компанию в гости даже в 20-30, увидели бы как некоторые сотрудники до сих пор сидят на работе:
- ищут новые компании на завтра
- встречаются с сотрудниками
- заполняют формы отчетности
- разрабатывают тренинговые курсы
- проводят собеседования

Расскажу, что я делаю:

Эффект вовлеченности!
Безусловно ритм компании и отношение к труду, задается руководителем. Как то в одной из книг я прочитала: "Хороший руководитель тот, кто приходит на работу за 15 минут до своих подчиненных, а уходит на 15 минут позже". Фраза конечно несколько утрированная. Но что я заметила, как только я позволяю себе появляться на работе чуть позже. а уходить чуть раньше, сотрудники делают тоже самое.

Вобщем если говорить про отношение к труду, то прежде всего важно начать с себя.
Многие руководители, из тех с которыми мне удалось общаться откладывали то, что можно сделать сегодня на завтра, завтра на после завтра и так далее. В результате они не получали желаемого результата и от своих сотрудников.

Покажите своему персоналу, что вы вовлечены в трудовую деятельность настолько насколько это вообще возможно.
Руководство компании Apple Стив Джобс и Стив Возняк в книге о своей компании говорили, что рабочая неделя в их компании вместо положенных 40 часов, длилась 80. Если сотрудники не работали такое количество времени, они считали их ленивцами.
В свое время один из моих руководителей сказал мне: "Если тебе нечего делать в твоих проектах, они никогда не станут успешными". Так что я никогда не поверю, что руководитель уходит с работы в 17-00 или 18-00, потому что у него нет проблем с тайм менеджментом и он все успел.

После 18-00 самое время подумать над тем, как развить компанию и сделать ее более привлекательной для персонала и клиентов.
Сотрудники уже через несколько дней начнут копировать Вас и Вы убедитесь, что это работает.

Спросите у них, чего они хотят!

Недавно на встрече с одним из моих прямых подчиненных мы обсуждали вопрос нематериальной мотивации его сотрудников. На мою просьбу разработать систему он ответил: "Катя, самая лучшая мотивация для них - это премия"
Я улыбнулась.
Часто управленцы проецируют свою мотивационную модель на модель сотрудников. Если Вы прийдете на собрание к руководителю, для которого наиболее важным фактором в работе является карьерный рост, вы будете слушать о том как можно вырасти в компании, Руководитель, которого более всего интересует материальное вознаграждение, скажет о дополнительном заработке.

Светлана Иванова в своей книге: "Мотивация на 100%" говорит о том, что для того, чтобы понять, что движет Вашим персоналом необходимо всего лишь спросить людей об этом.
Главным вопросом остается, когда и каким образом это делать?
Взять мой пример, я задаю подобные вопросы всем уровням сотрудников. Чаще всего это происходит в курилках, в коридорах, пока наливаешь стакан воды, за обедом и всегда наедине.

Алгоритм простой:
Настройка на подобный разговор (похожая технология используется в продажах small talk). Приведу пример: Как дела? Чем занимался на выходных? Что думаешь о работе в нашей компании?
Основной принцип - поговорить ни о чем и установить контакт с собеседником.
Вопросы на мотивацию (Чем было бы интересно заниматься? Кем видишь себя через год? Как соотносишь себя и компанию? и т.д., по аналогии можно составить пару тройку вопросов, необходимо выяснить к чему идет сотрудник
Проблематизирующий вопрос (Что готов сделать для того, чтобы это получить? Как думаешь, почему у ФИО получилось добиться того, чего хочешь ты?), чтобы дать понять, что делать для того, чтобы добиться желаемого.

Вопрос 1: Что делать с теми сотрудниками, которые не говорят, что им нужно?
Объяснить, что прямой руководитель тот, кто принимает решение по его передвижениям, повышению ЗП, развитию, и если он не будет знать о том, чего хочет сотрудник, он не сможет это реализовать.
Играть с такими в игру "дятел" тук-тук-тук и так пока он не откроет Вам дверь

Вопрос 2: Когда необходимо начать заниматься мотивацией?(подразумеваю в данном случае, когда задавать вопросы и претворять в жизнь)
Тогда, когда сотрудник справляется со своими обязанностями, выполняет план продаж, успешно и в срок выполняет поставленные Вами задачи. Раньше смысла не имеет, т.к. это приводит к звездной болезни сотрудника.

Вопрос 3: Что делать, если сотрудник не выполняет план, не справляется? Неужели тогда его не надо мотивировать? Ведь это не правильно!
Да, его мотивировать не надо. Не надо задавать вопросы про карьеру, деньги и блаблабла. Он сам понимает сколько заработает, если ваша система мотивации прозрачна. В случае, когда работа сотрудника не устраивает, необходимо понять, в чем причина и обеспечить развитие необходимых для выполнения функционала навыков. И не более того, о том как это сделать поговорим в главе о развитии.
И вообще не надо как курица с яйцом носится с сотрудником, который еще ничего не сделал ни для Вас, ни для компании. Если, позанимавшись с ним Вы не видите положительной динамики вобще бросьте эту затею и ищите нового сотрудника.
В одной книге - "Как стать успешным руководителем?" я в свое время прочла, что как Вы никогда не будите вкладывать бабки в компанию, которая не приносит прибыль, не вкладывайте силы и знания в персонал, который не растет и не развивается.

Отдавайте все свои силы тем сотрудникам, в которых инвестировать выгодно!

Продолжение следует...

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Ранее
• Архив