Бетонный пол и проблема мотивации. - Часть вторая

karial — 08.03.2011 Часть первая (прочитайте - иначе не все будет понятно во второй)

Проблемы, связанные с латентными кризисами, присущими каждому и проявляющимися под влиянием обстоятельств, очень трудны для самостоятельной диагностики. Поэтому для их решение обычно требуется помощь тренера руководителей (executive coach) или психотерапевта. Различные типы подобных кризисов, угнездившихся в психологии каждого из нас, хорошо описаны в книге Алана Даунса "Секреты тренера руководителей" (Alan Downs, The Secrets of an Executive Coach) Последующее описание я во многом основываю именно на его материале. Алан, будучи психологом по образованию, строит очень интересную теорию того, в чем именно заключаются источники таких проблем, проводя параллели с воспитанием, полученным человеком в детстве. Так как я не врач, а практик, то изложу кратко его основные мысли, применительно к мотивации, но очень рекомендую почитать его труд целиком.

Прежде чем перейти к описанию кризисов, следует отметить, что работа над ними становится эффективной только тогда, когда человек дозрел до признания и, главное, принятия неизбежости выработки иного подхода. Даунс работает с людьми, систематически добивавшихся успеха, а потому сделавших хорошую карьеру - и вдруг, на некотором ее этапе, столкнувшимися с проблемой, будь то потеря мотивации, "карьерное плато", повсеместно испорченные отношения с людьми или даже поступки, совершаемые себе во вред. С его точки зрения для успешной работы по диагностике и изживанию внутренних проблем, прежде всего необходимо осознание что кризис проявился , и, главное, что ответственность за его разрешение лежит именно на его "владельце". Если человек продолжает винить в происходящем других, то он психологически не готов совершать совсем трудные шаги - признавать, что делает нечто не так, что надо научиться по-другому относиться к ряду ситуаций. Ведь если виноват кто-то другой - зачем менять себя? Поэтому Даунс видит в ситуации острого кризиса важный положительные момент: она подталкивает человека к тому, чтобы признать необходимость изменений и взять ответственность на себя - а значит, создает благоприятные условия для эффективной работы с тренером. В своем роде, как заметил американский филосов Джон Дюи, правильно поставленная проблема уже наполовину решена. Признав, что проблема не в начальнике, не в конкурентах и не совете директоров, а в собственном "перегорании" или панической боязни неудачи, руководитель делает первый шаг к ее решению.

Алан Даунс также полагает, что в каждом из нас всегда назревает свой набор кризисов, просто под влиянием тех или иных событий один из них может вдруг проявиться, и это дает возможность его определить и изжить. Другие потенциальные проблемы связанные с личностными качествами натуры и полученным в детстве воспитанием могут зреть в нас годами. Однако, пока они не станут негативно влиять на нашу деятельность и мотивацию, вряд ли мы о них задумаемся, а уж тем более, начнем тяжелую работу по их изживанию. Более того, вначале человек идет по пути наименьшего сопротивления, пытаясь подавить кризис. Например, он в очередной раз меняет работу, подчиненных, стратегию - но не задумывается о более глубоких корнях ситуации, заставляющие ее повторяться вновь и вновь, уже с другими людьми или на другом рынке. К сожалению, уход от решения лишь усугубляет проблему, так как определенная модель поведения в сходных ситуациях входит в привычку, а чем сильнее привычки, тем сложнее ее изменить.



Событие, заставившее кризис проявиться, может никогда не произойти. Например, человек не любящий работать с другими, может никогда не оказаться в руководящей позиции - и быть абсолютно счастлив, работая в одиночку, например, писать аналитические статьи или программный код. Но стоит ему оказаться во главе группы, например, ради больших денег или престижа, он часто понимает, что не испытывает былого удовлетоворения от своего труда. Наоборот, его все раздражает, он начинает срываться на подчиненных или коллег, винит начальство, заставляющее его заниматься ерундой или погружается в депрессию. На самом деле, он просто пытается игнорировать тот факт, что его натура и воспитание не располагают к доверию к людям, умению принять их недостатки и терпеливо отнестись к проблемам роста. Он может либо сменить образ деятельности, став, например, CTO или свободным консультантом, то есть выбрав лестницу профессионального роста, не требующую получать результаты через действия других людей. Или, наоборот, приняв идею собственного несовершенства в области руководства, начать учиться - учиться не только внешним приемам, так сказать, "запоминать слова", но и работать над собой психологически, искать способ понять получение удовольствия от своей роли в развитии других людей, в разнообразии опыта и навыков, которые они приносят в команду, даже если каждый из них в отдельности по-своему несовершенен.

Это трудный и болезненный процесс, во многом сродни попыткам научиться ходить после серьезной травмы. Он связан с необходимостью заставлять себя совершать действия, противоречащие нашей первой реакции и привычной манере поведения. Он требует немалой силы воли и дисциплины, равно как и внешней оценки результатов. Именно поэтому большинство людей нуждаются в услугах тренера или психотерапевта, чтобы пройти этот путь. Ментор или опытный руководитель может помочь лишь отчасти, в основном, путем периодической объективной оценки внешних результатов. Ни один из них не может и не должен по роли делать это каждую неделю, производить детальный "разбор полетов", и главное, далеко не всегда обладает необходимыми знаниями и навыками, чтобы помочь сделать следующий шаг. Ни ментор, ни руководитель, как правило, не имеют ни образования в психологии, ни практических навыков решения проблем, с которыми не столкнулись в свое время сами - а набор кризисов у каждого свой, индивидуальный. Более того, как люди занятые, они вряд ли имеют время "возиться" с каждым подопечным в необходимом объеме. Так что проблемы такого рода нам приходится решать либо при помощи тренера, либо самостоятельно, используя саморефлексию и полезную литературу.

Мне кажется, к этому моменту я достаточно напугала читателя. Будь я профессиональным тренером, было бы самое время подсунуть вам контракт на подпись....но я не ставлю перед собой подобной задачи, и не пытаюсь развернуть новую область личной карьеры - мне нравится моя "дневная работа". Просто замечу в утешение, что даже небольшая корректировка, как правило, поможет чувствовать себя лучше, а работа над одной и той же проблемой долгое время не может не принести положительные результаты.

Отсылка к книге Алана Даунса была неслучайной - она практически вся посвящена детальному разбору различных кризисов, и возможно, вы найдете пользу в прочтении соответствующе главы целиком или изучении более глубокой профессиональной литературы по психологии. Алан различает шесть групп кризисов - три "кризиса мотивации" и три "кризиса отношений". Все шесть могут в значительной степени повлиять на настрой и отношение к работе. Просто корни трех первых кризисов лежат в нашем внутреннем мире, а три последующих - во взаимоотношениях с другими людьми. Кризисы мотивации имеют непосредственное отношение к тому, насколько велико наше желание продолжать работу и какие чувства по отношению к ней мы испытываем. Кризисы отношений могут влиять на них косвенно, создавая ситуацию, из-за которой работа перестает доставлять нам удовольствие. Кроме того, они могут замедлить профессиональное продвижение и тем самым способствовать демотивации. Более того, как правило, каждый индивидуальный случай включает в себя проявление нескольких кризисов, так что не стоит искать, в какую графу записать себя - скорее, какие из описанных ситуаций могут быть применимы к вашей.

Кризисы мотивации.
Кризис "страсти". Проявления этого кризиса во многом похожи на ситуцию, когда человек перерос свою работу. Он быстро "перегорает", ему скучно, работа не вызывает интереса. Что отличает кризис "страсти" от обычного этапа профессионального роста, требующего перейти на следующую ступеньку - то, что он наступает гораздо раньше и с завидным постоянством. Возможно, что вы просто выбрали следующую работу слишком близко к предыдущей - например, взялись вести другого клиента или сегмент рынка, но по сути профессиональные знания и навыки, необходимые для этого, мало отличаются от тех, что требовались на предыдущем месте. А потому, после относительно короткого периода новыизны вам уже нечего осваивать или добиваться, деятельность превращается в рутину. Но если по всем параметрам новое место должно быть интересным, сопряженным с освоением чего-то нового, но вы разочаровываетесь в нем также быстро, как и в предыдущих, то естественно предположить, что речь идет именно о кризисе. Как правило, он присущ тем, кто в силу разного рода обстоятельств никогда не имел возможности попробовать разные занятия и найти, что именно доставляет ему удовольствие и чувство удовлетворения. Человек не на своем месте. Возможно, на него сильно давили родители в детстве - "в нашей семье все становятся врачами", "кому я передам бизнес на старости".

Среди людей, испытывающие этот кризис, многие пытаются воплотить в жизнь мечты своих родителей, а вовсе не свои мечты. Один из моих одноклассников по Колумбии происходил и семьи индийских врачей. Его с детства готовили к медицине, ни ему, ни его родителям не приходило в голову, что она может быть "не его" областью. В результате после долгих лет учебы, обзаведясь детьми и ипотекой, после 30 лет он понял, что не любит лечить. На момент нашей встречи он работал в страховой компании, оценивая сложные случаи с медицинской точки зрения, и мечтал перейти в финансы, для чего и получал МБА. Мой друг детства с ранних лет осуществлял мечту бабушки о внуке пианисте, пока новый отчим не "освободил" его от многочасовой игры в день, спросив, а любит ли он музыку - у этой истории счастливый конец, человек нашел себя и является владельцем успешного бизнеса.
Кому-то пришлось отказаться от своей мечты в силу материальных или социальных обстоятельств - например, выход замуж и заведение детей заставили выбрать более спокойную, но менее развивающую работу. Но чаще всего человек сам боялся экспериментироваться и разбираться в собственных чувствах, просто плыл в потоке, не придавая большого значения выбору профессии или, закончив университет по интересной, но малооплачиваемой специальности выбрал первое подвернувшееся более прибыльное занятие.

Так или иначе, для начала человек должен прислушаться к своим чувствам - именно им, а разуму или логическому объяснению, почему ему стоит заниматься той или иной деятельностью. Для этого рекомендуют вести дневник, записывая свои мысли о работе, начиная каждый абзац со слов "я чувствую...". Разобравшись в том, какие именно занятия воодушевляют человека, он может попытаться реорганизовать свою профессиональную деятельность. Его целью будет найти компромис между тем, что нравится и его рабочими навыками. Например, если бухгалтер чувствует, что по-настоящему реализуется, когда учит, ему стоит поискать возможность преподавать финансовые предметы в колледже или в области профессионального обучения. Не секрет, что это может закончиться нелегким выбором и переходом в область с более низкой компенсацией. Очень многие дауншифтеры, бросившие корпоративный мир ради life style businesses - выращивания экологически-чистых овощей , открытия небольшого отеля в отреставрированном старинном доме, или создания студии танцев совершили именно такой шаг. Судя по рассказам, немало из них нашли душевное спокойствие, вернули мотивацию и радость от работы, несмотря на снижение доходов. В более мягком варианте, однако, это может быть возвращение с руководящей работы на индивидуальную, или переход из разработок программного обеспечения в маркетинг или продажи, или смена консатлинговой работы с часто меняющимися проектами на более долгосрочную, сопряженную с ответственностью за некоторый сегмент бизнеса у одного из заказчиков.

Кризис ответственности. Ярким проявлением кризиса ответственности является человек, участвующий в огромном количестве проектов, но не несущий личной ответственности ни за один из них. Он постоянно занят, проводит дни во встречах и конференц-коллах, но ничего толком не производит, его присутствие и деятельность не критичны ни для одной из инициатив. Он произносит правильные слова, производит впечатление профессионала в своей области, но при этом переходит с работы на работу до того, как его деятельность принесет ощутимые результаты. Он лучше умеет критиковать чужие проекты или "мутить воду", напоминая о необходимости учесть ряд факторов и рассмотреть дополнительные предложения, но умудряется исчезнуть до того, как ответственность за одно из них ляжет на его плечи. У него есть имидж эксперта в своей области и тяжело работающего, очень занятого человека, но никто не может указать на то, что именно замечательного он сделал. Такие люди часто чувствуют горечь от того, что повышения достаются другим, тогда как они так много трудятся, что нередко становится серьезным демотивирующим фактором.

Другим проявлением часто служит высокая ротация в отделе у подобного начальника и его жалобы на трудность найти хороших людей. Это объясняется тем, что его подчиненным нередко приходится делать работу за него, не получая взамен ни признания, ни повышений. Для этого надо взять на себя ответственность за их развитие, продвигать их кандидатуры, представлять результаты их труда, а человек, страдающий описанным кризисом уклоняется от любой ответственности - и стоящие специалисты, разобравшись, находят новое место.
Причиной кризиса ответственности является подсознательный страх провала. Он нередко случается с теми, кто несколько раз обжегся - посвятил несколько лет проекту, который решили закрыть по независящим от него обстоятельствам или не смог получить заслуженное повышение из-за сокращений в рецессию или слияния компаний. После ряда подобных неудач, подсознательно проникаясь фатализмом ситуации и осознавая свою неспособность эту ситуацию до конца контролировать, человек начинает внутренне бояться "вкладывать душу" во что-либо. Он начинает уклоняться от личной ответственности за конкретное дело, предпочитая порхать с проекта на проект, создавая видимость бурной деятельности. Однако при этом он не получает ни удовлетворения от лично достигнутых результатов, ни повышений, достающихся лидерам, эти результаты демонстрирующим. Это приводит к карьерному плато, разочарованию и демотивации. Единственный выход из смертельной спирали - это заставить себя выбрать несколько проектов и сделать их по-настоящему своими, т.е., победить собственный подсознательный страх.

Кризис уверенности в себе. Этот кризис присущ тем, кто долго и стабильно добивался успеха, но вдруг "потерял хватку". Такие люди нередко заходят так далеко в подсознательном страхе, что начинают заниматься саботажем собственной карьеры вплоть до деструктивых шагов. Одним из очень характерных его проявлений является синдром самозванца - внутреннее ощущение, что человек на самом деле не заслужил свой успех, дискомфорт от признания его заслуг другими, страх, что все скоро откроется. Последнее приводит к желанию взять ситуацию под контроль и показать правду - что и становится причиной неожиданного нарушения социальных норм и други деструктивных шагов, например, злоупотреблению алкоголем и неподобающх высказываний.Человек ощущает вину за свой успех и теряет уверенность в себе. При этом он часто соглашается на не самые лучшие предложения или приписывает своей успех удаче и внешним факторам. Почувствов уходящую из-под ног почву, человек еще больше теряет уверенность в себе, начиная цепная реакция. При этом он нередуо проникается горькой завистью по отношению к другим, чувствующим себя адекватно и комфортно в любой ситуации, часто не подозревая, что имеет дело с профессиональным фасадом не менее неуверенного в себе собеседника. Естественно, это влияет на настроение и снижает мотивацию . Человек подсознательно стремиться избегать дискомфортных ситуаций, а значит, ограничивать общение и время, проведенное на работе.

В основе этого кризиса тоже лежит страх провала, а также вера в необходимость непрерывно доказывать свою ценность чередой успехов. В то время как результаты несомненно важны для профессионального продвижения, они всегда требуют времени - и необходимо прежде всего дать это время самому себе.

(продолжение следует)


************************************************
(с) karial - просьба указывать при ссылке или не удалять при перепосте. Отдельные части карьерных записок могут быть спрятаны под замок, желающие иметь доступ ко всему материалу, пожалуйста, отметьтесь под специальным постом наверху моего журнала. Перепост с указанием авторства приветствуется.

Страницы моей книги "Вверх! Практический подход к карьерному росту" на сайте МИФ и на Фейсбук - присоединяйтесь!

Оставить комментарий

Популярные посты:

• Ранее
• Архив